چالش های مدیریتی کشور
مدیران خود شیفته چه ویژگی‌هایی دارند؟
مدیران خودشیفته تصوراتشان از هر پدیده پیرامونی را کاملترین تصور می پندارند. به خاطر همین در مواجه با هر وضعیتی خود را برتر می دانند که؛ من پاک ترین ام، قوی ترینم، باهوش ترینم
میزنفت/ مدیریت خود شیفته قطعا برای همگان واژه و مبحث چندان ناآشنایی نخواهد بود. این موضوع در طول زمان از زوایای مختلف مورد نقد و نظر اندیشمندان و صاحب نظران قرار گرفته است. برخی از صاحب نظران علوم اجتماعی خود شیفتگی مدیران را با نگاه مثبت تعریفی می کنند اینان معتقدند، عموما مدیرانی بزرگی که خود شیفته هستند؛ قادرند به سرعت و بلامانع ماموریت های خود را پیش برده و کسانی که تصوری بزرگ و زیبا و هیجان انگیز از آینده دارند را بسازند، این مدیران آینده متفاوتی را ایجاد می کنند. اما عموم صاحب نظران معتقدند؛ افراد خود شیفته به لحاظ احساسی از اطرافیان خود ایزوله هستند و کسی آنها را درک نمی کند و معمولا اینان به دیگران اعتماد ندارند و بسیاری از مدیران خود شیفته فکر می کنند همه برای آنها تهدید هستند.
*تعریف خودشیفتگی و خصایص مدیران خودشیفتهخود شیفتگی : اگر چه خود شیفتگی بخشی فطری و ژنتیکی افراد می تواند باشد و لایه هایی در ریشه شخصیت بنیادی فرد دارد لیکن در نگاه روان شناسی خودشیفتگی نوعی علاقه افراطی به خود و تکیه بر خود انگاشت های درونی یا نوعی اختلال شخصیتی است که در آن فرد خود را غلوگونه بزرگ و مهم می پندارد به گونه ای که در توانایی و شایستگی خود به صورت بیمار گونه دچار بزرگ بینی و بزرگ نمایی می گردد آنچنان که هیچ چیز دیگری را به عنوان مولفه قدرت و تاثیر گذارتر از خود نمی پذیرد .
وی به همین خاطر خود را عقل کل محسوب می نماید و به راحتی نمی تواند هیچ اندیشه و تفکر موازی و مشورتی را پذیرا باشد. و با همین باور به نوعی تصور غیر واقعی از خود می رسد یعنی از مهمترین مولفه درستی و راستی که همانا خودِ واقعی است فاصله می گیرد و نمی تواند هیچ ضعف و نادانی را در خویش ببیند و حتی بدی های وجودی خود را حُسن تلقی می کند و منطق و عقلاتیت از او رخت بر می بندد.
اینگونه افراد به جای اینکه با واقعیت های درونی خود کنار بیایند به خود تصویری روی می آورند . گفتمان او با مخاطبین و کارمندان از حالت دستوری خارج نمی شود و لذا همه فکرها در سازمان مربوطه را معطل می کند. باید و نباید خسته و کلافه کننده ای را در محدوده عمل سازمان جاری می سازد. باید و نبایدهایی که در نتیجه در درون شخصیت وی ویرانی بیار می آورد؛ از قبیل باید من دیده شوم، برتر گردم، نباید اشتباه را بر خود بپذیرم و این چنین تا مرز مطلق نگری کاذب پیش می رود.
مدیران خودشیفته تصوراتشان از هر پدیده پیرامونی را کاملترین تصور می پندارند. به خاطر همین در مواجه با هر وضعیتی خود را برتر می دانند که؛ من پاک ترین ام، قوی ترینم، باهوش ترینم و…. در چنین فضایی از عملکرد مدیران خودشیفته؛ انتقاد و پیشنهاد از سازمان رخت بر می بندد و تملق و چاپلوسی به اوج می رسد. زیرا مدیر در مقابل هر پیشنهادی احساس می کند به سمت نابودی می رود.
اینگونه مدیران با خیالاتی که چه اقدامی به او قدرت بیشتر می دهد، همیشه همراهند. تسلیم شدن دیگران در مقابلشان، شیرین، لیکن برای خود تسلیمی قائل نیستند. اینگونه مدیران در حالی که درست و دقیق نمی اندیشند و ترس سنگین در درونشان دائما در فوران است کُند تصمیم گیرترین مدیران محسوب می شوند (برغم ادعایی که می کنند از قدرت تصمیم گیری برخوردار نیستند .)
اینگونه مدیران شیرین ترین پیامد سازمانی برایشان نه پیشبرد اهداف سازمان؛ بلکه رسیدن به تحسین و تشویق به هر قیمتی، حتی اگر نابود کردن اهداف سازمانی باشد. مدیران خودشیفته اصلا به رقابت نمی اندیشند، بلکه آنچه در پیش می گیرند نوعی لجاجت و مقابله با سازمان ها و مدیران همتراز است .
اینگونه مدیران در مواجه با مدیران موفق ، اگر خود را به آنها نیز نزدیک کنند ولی در درون بشدت متنفرند.
مدیران خودشیفته با صمیمیت های سازمانی اصلا رابطه ندارند چون آن را برای خود سم مهلک تلقی می نمایند.
اینگونه مدیران به کارمندان به عنوان ابزاری می نگرند که باید در اهداف شخصی و منافع سازمانی وی کار آمد گردند. از باب مثال ؛ اهداف سازمانی اینگونه مدیران، بودن در مسند مدیریت به هر قیمتی است.
اینگونه مدیران دائما دوست دارند از اصل و نسب و موفقیت خود بشنوند در غیر اینصورت به انحای مختلف دیگران را وادار به اینکار می کنند. سخن گفتن خود را خوشایند می پندارد و از شنیدن موفقیت دیگران بیزار هستند.
اینگونه مدیران به راحتی تلاش و موفقیت دیگران را به حساب خود می گذارند. و همین امر باعث انفعال درونی سازمانی می گردد.
اینگونه مدیران در مواجه با قوانین و هنجارهای اخلاقی سازمانی معیار خود را منافع فردی قرار می دهند و به راحتی با وضع اختیارات از مقررات سازمانی عبور می کنند.
اینگونه مدیران دوست دارند همیشه از بالا به پایین نگاه کنند و از این نگاه لذت می برند.
اینگونه مدیران تنها به اطلاعات و پیام هایی توجه می کنند که بدنبالش هستند نه اطلاعاتی که مورد نیاز سازمان مربوطه باشد.
اینگونه مدیران دوست ندارند از کسی چیزی بیاموزند و حتی دوست ندارند دانسته های خود را به دیگران منتقل کنند.
آسیب ها ، ضرر و زیان مدیران خودشیفته
مدیر اگر دچار خود شیفتگی گردد هر آنچه انجام دهد همانند بنایی کاغذی خواهد بود که یکباره فرو خواهد ریخت و محیط را آسیب پذیر و سازمان را با ضرر و زیان روبرو خواهد ساخت و پیامدهای زیر را پی خواهد داشت:
- سازمان مربوطه به خاطر محدویت ها و ممنوعیت های فردی که از ناحیه مدیر ایجاد می شود شکننده می شود.
کارمند مرتبط با اینگونه مدیران احساس منزلت نکرده بلکه به سمت حقارت پیش می رود و به همین خاطر انگیزه سازمانی را از دست می دهد.
برغم این که اینگونه مدیران ظاهرا سعی می کنند سرعت عمل سازمان خود را بالا نشان دهند لیکن چرخه اصلی و واقعی سازمان به کُندی چرخده و سازمان مربوطه را به سمت فعالیت های فانتیزی (نمایشی) هدایت می کنند.
امنیت شغلی پرسنل سازمان باید شکل گرفته از قوانین و ضوابط باشد، مدیر خودشیفته اکثرا در قوانین و ضوابط تفاسیری را ایجاد می کند که انحراف از آنها نشات بگیرد، به همین خاطر امنیت شغلی افراد در سازمان آسیب می بیند.
رشد نفاق سازمانی در بین پرسنل بستر ساز حرکت سازمانی گردیده و آینده سازمان را تهدید می کند.
درگیری و دشمنی های شخصی و فردی در لایه های سازمان و مجموعه های این گونه مدیران رشد می کند.
کارمندان، مدیر محور تربیت می شوند تا سازمان محور، به همین خاطر با تغییر مدیریت در این گونه سازمان ها، روند امور با چالش مواجهه شده و با مشکلات تازه و پیش بینی نشده ای بعد از تغییرات روبرو می شوند.
هزینه های حاشیه ای و خرج های غیر ماموریتی با توجیهات مختلف گریبان سازمان را می گیرد.
سند های بالا دستی، برنامه های زمانبدی شده در مدیریت ها به شدت آسیب پذیر می گردند.
توسعه منابع انسانی و کادر سازی در زیر لوای مدیران خود شیفته مفهومی نخواهد داشت.
- تفکیک مدیران ریسک پذیر از مدیران خودشیفته در سازمان ها،که متاسفانه بعضی از افراد و حتی نادر صاحب نظران به خاطر عدم تفکیک و تشخیص بین مدیران خود شیفته و ریسک پذیر در بعضی موارد به اشتباه می افتند که شایسته است در وحله اول اصلاح این امور به این موضوع توجه جدی شود.
عملکرد و نظارت مدیران از حالت فرد محوری تبدیل به سیستم محوری شود یعنی در فرآینده نظارت ملاک نتیجه بخشی فعالیت ها بر حسب کمیت وکیفیت فعالیت ها سنجیده شود در چنین مکانیزمی فعالیت هر فرد در سازمان مشخص گردیده و فعالیت ها در طول هم قرار می گیرند لذا فضای جعل و کذب و تملق و منیت ها و…. بسته خواهد شد.
فرآیندیی در فضای مدیریتی کشور ایجاد گردد که حقوق سازمانی پرسنل به آسانی خدشه دار نشده و ابزاری در دست مدیر قرار نگیرد با توجه به حفظ حقوق مدیریتی و سازمان که امری مسلم می باشد.
سه شنبه ۲۶ دی ۱۳۹۶ ساعت ۱۰:۳۸
کد مطلب: 20103
